两种模型在制定员工培训与开发策略时有哪些不同之处？

在制定员工培训与开发策略时，不同的模型往往体现了不同的管理理念、目标和实施方式。以下将探讨两种模型在制定员工培训与开发策略时的不同之处。

一、基于传统培训模型的策略制定

传统培训模型主要基于行为主义心理学和成人学习理论。这种模型认为，员工的学习和发展是通过外部干预和培训活动来实现的，强调知识的传授和技能的培训。

传统培训模型的目标主要在于提高员工的技能水平和工作效率，使员工能够适应组织的发展需求。具体目标包括：

（1）提高员工的专业技能和知识水平；

（2）提升员工的工作能力和绩效表现；

（3）增强员工对组织的认同感和归属感。

传统培训模型在实施过程中，通常采用以下方式：

（1）培训课程：组织内部或外部专家进行专题讲座、实操演练等；

（2）在职培训：通过导师制、轮岗等方式，让员工在实际工作中学习和成长；

（3）远程培训：利用网络、电视等远程教育手段，为员工提供灵活的学习机会。

传统培训模型在评价培训效果时，主要关注以下方面：

（1）员工满意度：调查员工对培训内容和形式的满意度；

（2）学习成果：评估员工在培训过程中的学习效果，如考试成绩、实操能力等；

（3）绩效提升：分析培训后员工的工作绩效变化，如工作效率、工作质量等。

二、基于现代学习型组织模型的策略制定

现代学习型组织模型基于系统思考、知识管理和组织学习等理论。这种模型认为，组织是一个动态的学习系统，员工的学习和发展是组织整体发展的关键。

现代学习型组织模型的目标不仅在于提高员工的技能水平和工作效率，更注重培养员工的创新能力和团队协作精神。具体目标包括：

（1）激发员工的学习兴趣和潜能；

（2）促进知识共享和传播；

（3）提高组织的创新能力和竞争力。

现代学习型组织模型在实施过程中，通常采用以下方式：

（1）建立学习型组织文化：鼓励员工主动学习、分享知识和经验，营造良好的学习氛围；

（2）实施知识管理：建立知识库、知识地图等，促进知识的有效传递和利用；

（3）开展团队学习：通过团队建设、项目合作等方式，提升员工的团队协作能力。

现代学习型组织模型在评价培训效果时，主要关注以下方面：

（1）组织学习氛围：评估组织内部学习氛围的营造情况，如知识共享、团队协作等；

（2）知识创新：分析组织在知识创新方面的表现，如新产品、新服务等；

（3）组织竞争力：评估组织在市场竞争中的表现，如市场份额、品牌形象等。

总结

两种模型在制定员工培训与开发策略时，存在以下不同之处：

在实际操作中，企业应根据自身实际情况和发展需求，选择合适的模型来制定员工培训与开发策略。