胜任力模型与冰山模型在选拔有创新精神型人才方面的差异？

胜任力模型与冰山模型在选拔有创新精神型人才方面的差异

在当今社会，创新精神型人才已成为企业和组织发展的关键。如何选拔出具有创新精神的人才，成为人力资源管理者面临的重要课题。胜任力模型和冰山模型是两种常用的选拔人才的方法，本文将从两者的定义、应用和差异等方面，探讨胜任力模型与冰山模型在选拔有创新精神型人才方面的差异。

一、胜任力模型

胜任力模型（Competency Model）是一种描述个体能力、知识和技能的模型，旨在识别和评估员工在特定岗位上的胜任能力。它包括三个层次：知识、技能和素质。

知识：指个体在特定领域内掌握的理论、概念和事实。
技能：指个体运用知识解决问题、完成任务的能力。
素质：指个体在特定环境中表现出的个性、动机和价值观。

二、冰山模型

冰山模型（Iceberg Model）是一种描述个体能力、知识和技能的模型，由美国心理学家麦克利兰提出。它将个体的能力分为两部分：显性能力和隐性能力。

显性能力：指个体在工作和生活中表现出的、易于观察到的能力，如沟通能力、团队合作能力等。
隐性能力：指个体在工作和生活中不易观察到的、深层次的能力，如自我认知、情绪管理、创新精神等。

三、胜任力模型与冰山模型在选拔有创新精神型人才方面的差异

模型侧重点不同

胜任力模型侧重于个体在特定岗位上的能力，强调知识、技能和素质的全面性。而冰山模型则侧重于个体深层次的能力，强调隐性能力的挖掘。

在选拔有创新精神型人才方面，冰山模型更具有优势。因为创新精神是一种深层次的能力，不易被观察和评估。而胜任力模型则可能忽略这部分能力，导致选拔结果不准确。

评估方法不同

胜任力模型的评估方法主要包括：行为事件访谈、专家评审、问卷调查等。这些方法侧重于评估个体的显性能力。

冰山模型的评估方法主要包括：心理测试、性格测试、情境模拟等。这些方法侧重于评估个体的隐性能力。

在选拔有创新精神型人才方面，冰山模型的评估方法更具针对性。因为心理测试、性格测试等可以揭示个体的创新精神、自我认知等深层次能力。

模型适用范围不同

胜任力模型适用于大多数岗位，特别是对知识、技能和素质要求较高的岗位。而冰山模型则更适合于选拔具有创新精神、领导力等深层次能力的岗位。

在选拔有创新精神型人才方面，冰山模型更具适用性。因为创新精神型人才往往需要具备较高的自我认知、情绪管理、创新能力等深层次能力。

模型动态性不同

胜任力模型相对静态，主要关注个体在特定岗位上的能力。而冰山模型具有动态性，强调个体在工作和生活中的成长和变化。

在选拔有创新精神型人才方面，冰山模型的动态性更有利于发现和培养潜在的创新人才。因为创新精神是一种不断发展和变化的能力，需要通过持续的学习和实践来提升。

四、结论

综上所述，胜任力模型与冰山模型在选拔有创新精神型人才方面存在明显的差异。冰山模型在挖掘个体深层次能力、评估创新精神等方面更具优势。因此，在选拔有创新精神型人才时，人力资源管理者应充分考虑这两种模型的差异，结合实际情况选择合适的选拔方法。同时，注重培养和激发个体的创新精神，为企业和组织的发展提供源源不断的创新动力。