胜任力模型与冰山模型在能力培养体系中的不同构成

在当今社会，人才竞争日益激烈，企业对员工的能力要求越来越高。为了满足这一需求，企业纷纷建立了能力培养体系，旨在提高员工的核心竞争力。胜任力模型与冰山模型是两种常用的能力培养体系，它们在构成上存在一定的差异。本文将从以下几个方面对胜任力模型与冰山模型在能力培养体系中的不同构成进行分析。

一、定义与起源

胜任力模型（Competency Model）起源于20世纪70年代的美国，最初应用于人力资源管理领域。胜任力模型是指在一定的工作情境下，能够区分优秀与一般员工的关键能力集合。它包括知识、技能、态度、价值观等方面。

冰山模型（Iceberg Model）最早由美国心理学家麦克利兰（David McClelland）提出。冰山模型认为，个体的能力结构就像一座冰山，露出水面的部分是知识和技能，而隐藏在水下的部分是动机、社会角色和自我概念等。

二、构成要素

胜任力模型的构成要素主要包括以下几个方面：

（1）知识：指员工在特定领域所掌握的理论、概念、事实等。

（2）技能：指员工在特定领域所具备的操作技巧、解决问题能力等。

（3）态度：指员工对工作、团队、客户等的态度和价值观。

（4）价值观：指员工所追求的核心信仰和价值观。

冰山模型的构成要素主要包括以下几个方面：

（1）知识：与胜任力模型中的知识相同，指员工在特定领域所掌握的理论、概念、事实等。

（2）技能：与胜任力模型中的技能相同，指员工在特定领域所具备的操作技巧、解决问题能力等。

（3）动机：指员工从事特定工作的内在动力，如成就动机、权力动机等。

（4）社会角色：指员工在特定工作环境中扮演的角色，如领导者、团队成员等。

（5）自我概念：指员工对自身能力的认知和评价。

三、能力培养体系中的不同构成

胜任力模型关注的是员工在特定领域的知识和技能，旨在提高员工的核心竞争力。而冰山模型关注的是员工在更深层次的能力，如动机、社会角色和自我概念等。

胜任力模型广泛应用于企业招聘、培训、绩效考核等领域。冰山模型则更多地应用于人力资源管理、领导力发展等领域。

胜任力模型在能力培养过程中，更注重知识的传授和技能的培训。而冰山模型则强调通过领导力发展、团队建设等方式，激发员工的内在动力，提升其社会角色和自我概念。

胜任力模型的效果评估主要依据员工在特定领域的知识和技能提升情况。冰山模型的效果评估则更注重员工在更深层次的能力提升，如领导力、团队合作能力等。

四、结论

胜任力模型与冰山模型在能力培养体系中具有不同的构成。企业在构建能力培养体系时，应根据自身需求和发展战略，选择合适的模型，以实现员工能力的全面提升。同时，企业还应关注员工在更深层次的能力提升，激发其内在动力，为企业创造更大的价值。