谁定义了胜任力模型的概念？

胜任力模型的概念最早可以追溯到20世纪70年代，由美国学者戴夫·麦克利兰（Dave Ulrich）在其研究中首次提出。然而，要深入了解这一概念的起源和发展，我们需要追溯到更早的历史背景。

在胜任力模型诞生之前，传统的绩效评估方法主要依赖于工作绩效和经验。这种方法存在一些局限性，如主观性强、难以量化等。为了解决这些问题，研究者们开始探索新的评估方法，以满足企业和组织对于人才评估的更高要求。

一、胜任力模型的起源

戴夫·麦克利兰是胜任力模型概念的奠基人。他在1973年的研究中，首次提出了“胜任力”这一概念。麦克利兰认为，胜任力是指个体在特定工作环境中表现出来的、能够区分优秀与一般表现的关键能力和素质。

在麦克利兰提出胜任力模型概念后，这一理论逐渐被广泛应用于企业和组织中。例如，IBM公司在1980年代开始采用胜任力模型进行人才选拔和培养，取得了显著成效。

二、胜任力模型的发展

随着研究的深入，胜任力模型的概念不断演变。从最初的胜任力概念，到后来的胜任力结构、胜任力维度等，研究者们对胜任力模型进行了多方面的探索。

胜任力模型的应用范围逐渐扩大，不仅限于人才选拔和培养，还涉及绩效评估、薪酬管理、职业规划等多个方面。在我国，胜任力模型也被广泛应用于各类企业和组织中。

三、胜任力模型的构成要素

胜任力维度是指构成胜任力的各个要素。根据不同研究者的观点，胜任力维度可分为多个层次，如知识、技能、态度、价值观等。

胜任力要素是指在特定工作环境中，个体需要具备的、能够区分优秀与一般表现的关键能力和素质。例如，沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等。

胜任力水平是指个体在某一胜任力要素上的表现程度。根据表现程度的不同，可分为优秀、良好、一般、较差等。

四、胜任力模型的应用价值

胜任力模型可以帮助企业更好地识别和选拔具备优秀素质的人才，为组织发展提供有力支持。

胜任力模型可以帮助企业制定科学合理的绩效评估体系，提高员工的工作积极性。

胜任力模型可以为薪酬管理提供依据，使薪酬与员工的表现相匹配。

胜任力模型可以帮助员工了解自身优势和不足，为职业规划和发展提供指导。

总之，胜任力模型作为一种科学的人才评估方法，在我国企业和组织中得到了广泛应用。随着研究的不断深入，胜任力模型将为企业发展提供更多价值。