胜任力模型与冰山模型在组织战略规划中的区别有哪些？

胜任力模型与冰山模型在组织战略规划中的应用日益广泛，它们各自在组织战略规划中扮演着重要的角色。然而，两者在理论体系、应用领域、构建方法等方面存在一定的区别。本文将从以下几个方面对胜任力模型与冰山模型在组织战略规划中的区别进行探讨。

一、理论体系

胜任力模型是一种用于识别、培养和评价员工能力的理论体系。它强调员工在完成工作任务过程中所需具备的知识、技能、态度和个性等方面的素质。胜任力模型认为，员工的能力是多元化的，不仅包括专业技能，还包括人际交往、团队合作、领导力等软技能。

冰山模型是一种用于分析个体素质的理论体系，它将个体的素质分为显性和隐性两部分。显性素质是指容易观察到、可以通过外在行为表现出来的素质，如知识、技能等；隐性素质是指不易观察到、难以通过外在行为表现出来的素质，如价值观、动机、个性等。冰山模型强调隐性素质对个体行为和绩效的影响。

二、应用领域

胜任力模型在组织战略规划中的应用主要体现在以下几个方面：

（1）招聘与选拔：通过分析岗位所需胜任力，制定招聘标准，选拔具备相应能力的员工。

（2）绩效评估：将胜任力作为绩效评估的依据，对员工的能力进行客观评价。

（3）培训与发展：针对员工胜任力不足的部分，制定针对性的培训计划，提高员工能力。

（4）团队建设：通过分析团队成员的胜任力，优化团队结构，提高团队整体绩效。

冰山模型在组织战略规划中的应用主要体现在以下几个方面：

（1）领导力发展：通过分析领导者的隐性素质，制定针对性的领导力发展计划。

（2）员工激励：了解员工的价值观、动机等隐性素质，制定有效的激励措施。

（3）企业文化塑造：通过分析企业文化与员工隐性素质的契合度，打造具有竞争力的企业文化。

（4）组织变革：在组织变革过程中，关注员工隐性素质的变化，确保变革顺利实施。

三、构建方法

胜任力模型的构建方法主要包括以下步骤：

（1）确定目标岗位：明确岗位所需的职责和能力。

（2）调研分析：通过访谈、问卷调查等方式，收集岗位相关数据。

（3）提炼胜任力要素：根据调研数据，提炼出岗位所需的胜任力要素。

（4）建立胜任力模型：将提炼出的胜任力要素进行分类、整合，形成完整的胜任力模型。

冰山模型的构建方法主要包括以下步骤：

（1）确定研究对象：选择需要分析的对象，如领导者、员工等。

（2）收集数据：通过访谈、问卷调查、心理测评等方式，收集研究对象的相关数据。

（3）分析数据：对收集到的数据进行分析，识别出研究对象的显性和隐性素质。

（4）构建冰山模型：将分析结果进行分类，形成具有层次结构的冰山模型。

总结

胜任力模型与冰山模型在组织战略规划中具有不同的理论体系、应用领域和构建方法。在实际应用中，组织应根据自身需求和具体情况，选择合适的模型进行战略规划。同时，应充分认识到两种模型之间的互补性，将它们结合起来，以实现组织战略目标的最大化。