胜任力模型与冰山模型在员工激励策略中的区别？

胜任力模型与冰山模型在员工激励策略中的区别

在人力资源管理中，激励员工是提高组织绩效的关键因素之一。员工激励策略的制定需要依据科学的理论和方法。胜任力模型和冰山模型是两种常用的理论模型，它们在员工激励策略中具有不同的应用方法和侧重点。本文将从两者的概念、应用场景、激励策略等方面进行对比分析，以期为企业管理者提供有益的参考。

一、胜任力模型与冰山模型的概念

胜任力模型

胜任力模型（Competency Model）是一种用于描述个体能力、技能和素质的理论模型。它通过分析个体在特定工作岗位上所具备的能力，将其划分为核心能力、通用能力和专业知识三个层次。其中，核心能力是指个体在特定岗位上的核心竞争力，通用能力是指个体在多个岗位上的通用技能，专业知识是指个体在特定领域的专业知识和技能。

冰山模型

冰山模型（Iceberg Model）是由心理学家麦克利兰（David McClelland）提出的，用于描述个体能力的构成。该模型将个体能力分为三个层次：表面能力、潜在能力和价值观。表面能力是指个体通过外在表现展现出来的能力，潜在能力是指个体在实际工作中可能发挥出来的能力，价值观是指个体在行为决策中所遵循的信念和原则。

二、胜任力模型与冰山模型的应用场景

胜任力模型的应用场景

胜任力模型在人力资源管理中的应用场景主要包括以下几个方面：

（1）招聘选拔：通过分析岗位所需的核心能力、通用能力和专业知识，筛选出符合岗位要求的候选人。

（2）绩效评估：将员工的实际表现与胜任力模型进行对比，评估员工在各个能力层次上的表现，为绩效奖金、晋升等提供依据。

（3）培训与发展：根据员工的胜任力模型，制定针对性的培训计划，提升员工在各个能力层次上的能力。

冰山模型的应用场景

冰山模型在人力资源管理中的应用场景主要包括以下几个方面：

（1）人才选拔：通过分析候选人的价值观、潜在能力和表面能力，选拔出符合组织文化和岗位要求的优秀人才。

（2）员工激励：了解员工的价值观和潜在能力，制定有针对性的激励策略，激发员工的积极性和创造力。

（3）领导力发展：通过分析领导者的价值观、潜在能力和表面能力，制定领导力发展计划，提升领导者的领导力水平。

三、胜任力模型与冰山模型在员工激励策略中的区别

激励侧重点不同

胜任力模型侧重于激励员工在特定岗位上的核心能力、通用能力和专业知识。通过提升员工在这些方面的能力，从而提高组织的整体绩效。而冰山模型则侧重于激励员工的价值观和潜在能力。通过激发员工的内在动力，使员工在行为决策中遵循组织文化和价值观，实现组织目标。

激励方法不同

胜任力模型在激励员工时，主要采用以下方法：

（1）绩效奖金：根据员工在各个能力层次上的表现，给予相应的绩效奖金。

（2）晋升机会：为员工提供晋升机会，激发员工在能力层次上的提升。

（3）培训与发展：为员工提供针对性的培训，提升员工在各个能力层次上的能力。

冰山模型在激励员工时，主要采用以下方法：

（1）价值观引导：通过企业文化、领导力培训等方式，引导员工树立正确的价值观。

（2）心理激励：了解员工的潜在能力，通过心理激励手段激发员工的积极性和创造力。

（3）团队建设：通过团队建设活动，增强员工的归属感和凝聚力。

激励效果不同

胜任力模型在激励员工时，主要关注员工在特定岗位上的能力提升，从而提高组织的整体绩效。而冰山模型在激励员工时，更注重激发员工的内在动力，使员工在行为决策中遵循组织文化和价值观，实现组织目标。

四、结论

胜任力模型和冰山模型在员工激励策略中具有不同的侧重点和应用方法。企业管理者在制定员工激励策略时，应根据组织特点和岗位需求，选择合适的模型，并结合实际情况，制定有针对性的激励措施。只有这样，才能充分发挥员工的潜力，提高组织的整体绩效。